Como realizar um bom processo de recrutamento na empresa

Juliana Mezzalira explica como avaliar um candidato durante o recrutamento e como integrar o colaborador na equipe


recrutamento

Encontrar bons colaboradores para a empresa não é uma tarefa fácil, especialmente quando falamos de um mercado ainda novo, como o solar. Por isso, realizar um bom processo de recrutamento é essencial para garantir que a empresa faça a escolha certa.

Após a admissão, também é importante assegurar que haja uma integração desse funcionário com a equipe, para que ele se sinta parte do time. Confira as dicas da Juliana Mezzalira, psicóloga e sócia da RH Renováveis, para realizar uma boa contratação. 

Os principais critérios para avaliar em um candidato 

Na visão de Juliana, o processo seletivo deveria começar muito antes da contratação, mas poucas empresas têm um planejamento para isso. Muitas delas, inclusive, possuem a cultura de considerar essa tarefa uma perda de tempo.

Mas isso deveria vir antes, porque é preciso olhar para a empresa e saber qual é o crescimento que você quer e o que será preciso dentro dos cargos. Ao ter um cargo de analista administrativo, por exemplo, olhe para o que ele precisa entregar, quais as exigências para ele. Depois dessas definições, é possível ir para o mercado procurar o profissional e realizar o recrutamento. 

Se você não faz esse trabalho, acaba tentando encaixar o profissional dentro da empresa e isso pode dar errado, porque por mais que goste dele, será que vai trazer o resultado esperado?

Com a vaga desenhada, é preciso analisar se o currículo pelo menos bate com o que o escopo da vaga precisa. Durante a entrevista, você checa tudo isso. Normalmente são feitas algumas avaliações, com instrumentos que costumam ajudar, como o DISC, por exemplo, que faz a avaliação comportamental.

Tudo isso é validado por meio de entrevistas por competência, que é escutar mais o candidato, para que ele fale sobre as experiências que possui, quais resultados foram obtidos e como lida com cada um deles. 

É importante ouvir mais do que falar ao realizar o recrutamento, porque o próprio profissional traz as informações e você verifica. Se a empresa possui uma pressão muito grande, analise se o candidato sabe lidar com isso.

Tem que ter o requisito mínimo do cargo, mas a parte comportamental é a que mais impacta, porque ao olhar para o comportamento e identificar um potencial, você consegue desenvolver a pessoa na parte técnica com cursos, treinamentos. 

Se a pessoa não tem iniciativa, é mais difícil. Por mais que se possa trabalhar em cima disso, levaria mais tempo. E se não for da pessoa, dependendo da crença, dos valores que ela já tem, você não vai desenvolver.    

Também é importante não levar para o pessoal, de modo que não se contrate uma pessoa com um perfil igual ao invés daquele que realmente vai se encaixar no cargo. Não adianta contratar pessoas com perfis próximos aos nossos para desempenhar papéis diferentes.

Como integrar esse novo funcionário dentro da equipe

Se você faz um processo seletivo assertivo, vai saber que aquela pessoa tem uma predisposição ou alguns valores parecidos com os da empresa. Isso é muito importante.

E os dois lados avaliam, porque os colaboradores também analisam a empresa, pois um contrato é uma parceria, em que um realiza o serviço e outro paga, então os dois precisam estar satisfeitos.

Se esse processo for satisfatório, é preciso ter acompanhamento do colaborador. Uma boa integração é necessária para que ele saiba das políticas da empresa; o que pode e o que não pode; a quem recorrer quando precisar de  informações; o dia em que o salário é pago; missão, visão, valores; qual o objetivo principal, etc. As empresas deveriam ter tudo isso formatado.

É necessário transmitir qual é a cultura da empresa e o que se preza mais dentro dela: a agilidade, a qualidade, o atendimento? Saber de tudo isso faz com que o colaborador fique a par do processo como um todo.

Um bom gestor deve acompanhar, porque o papel do líder é gerenciar. É preciso desenvolver, saber se ele está no caminho certo, quais são as metas que ele precisa alcançar, se está chegando lá. Bem como, estar próximo e ouvir bastante.

Como engajar o colaborador antes de cogitar uma demissão

A forma mais fácil é demitir, mas aí vem outro problema, que é contratar uma nova pessoa. Contudo, se você faz um acompanhamento, vai saber se a pessoa está dando certo ou não para desempenhar aquele papel dentro da empresa. 

A motivação é intrínseca, pois ela não vem apenas de palavras motivacionais. A cultura do profissional pós-pandemia mudou bastante, está muito além de se sentir parte da equipe. É preciso tratá-los no singular mesmo, em que cada colaborador tem os seus propósitos e é preciso entendê-los. 

O que motiva cada um deles? São coisas diferentes. Cada um está dentro da empresa querendo receber o retorno financeiro e desempenhando seu papel. Isso é um objetivo comum, mas o que leva ele até ali, naquela função, recebendo determinado valor, é algum motivo mais individual e pessoal. O gestor deve entender isso para estimular o funcionário e pensar no que pode ser feito, qual estratégia utilizar. 

É preciso respeitar também as individualidades dos colaboradores, pois todos contribuem de uma forma. É importante ter perfis diferentes para que se encaixem dentro dos setores da empresa e das suas funções. Se não tiver casamento das energias, o próprio funcionário vai saber e até a demissão fica mais “saudável”. 

Ao realizar o recrutamento, o melhor é escolher um funcionário experiente ou prepará-lo?

Isso depende de muitos fatores, é preciso entender qual o momento da sua empresa e se haverá uma possibilidade de pagar por um profissional já capacitado, porque ele custa mais caro. Cada um sabe do seu nível e se valoriza, afinal, ele está vendendo o seu serviço. 

Outro ponto, é que esse profissional também fará a sua própria análise e colocará a sua cultura dentro da empresa, porque ele é um especialista. Se pergunte se isso será permitido, pois não adianta contratar um profissional extremamente qualificado e não dar autonomia para que ele realize um trabalho com base no seu conhecimento e experiência. Se isso não acontecer, ele vai embora.

Além de mais caros, esses profissionais são mais escassos, especialmente quando falamos de um mercado novo, como o solar. Juliana afirma que acredita bastante em perfil, comportamento, competência, valores e ao identificar isso, se desenvolve o técnico. Ao contrário, é mais difícil. Se a pessoa possui valores muito enraizados, ela dificilmente vai mudar.

Sendo assim, o desenvolvimento é muito importante ao realizar um recrutamento, porque as pessoas quando são desenvolvidas se motivam mais, geram mais comprometimento dentro da empresa, mudando menos de emprego. Isso gera engajamento também para o profissional. 

Porém, às vezes a empresa realmente necessita de alguém pronto e isso faz parte. Essa é, portanto, uma análise mais estratégica e que precisa ser feita antes de realizar um recrutamento.

Qual o momento de oferecer um promoção ao funcionário

O profissional também precisa buscar estudo e evolução. É uma via de mão dupla, pois é a carreira dele que está em jogo. Conhecimento é algo que não se tira. 

Existe uma porcentagem de demissões que são saudáveis para a empresa, que traz uma oxigenação, com ideias novas. Então, esse seria um limite para trocar funcionários, que ainda faria algum sentido.

A avaliação para demissão ou evolução de cargo, é por meio do acompanhamento. É preciso olhar se o funcionário está te entregando muito mais, está indo atrás de aprender além do que a empresa oferece, está se esforçando e se tem ou não perfil para gestão, você vai saber o momento certo de promover. 

É importante olhar para o organograma. Se tem uma vaga para gestor, é preciso observar quem da equipe pode chegar nessa vaga de gestor e se você tiver isso muito claro na sua cabeça, vai saber quem deve subir de cargo, por entender quais as competências de gestão o colaborador possui. 

O ponto para saber se alguém vai para uma gestão ou não, é o perfil e a habilidade. Também existe a carreira em Y, porque o funcionário pode virar um especialista, e não necessariamente ganhar menos que um gestor. 

Muitas pessoas acreditam que é preciso virar um gestor para ganhar bem, mas o especialista pode ganhar até mesmo mais, porque o serviço dele exige maior habilidade e conhecimento, é mais específico. 

Não precisa tornar todos gerentes. Ele pode, portanto, virar um líder técnico e ser uma referência dentro da empresa.  

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